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员工工资不能包括社保费 江西公布一批劳动人事争议仲裁案
2011-05-31 20:08:45    来源:大江网
编辑:邱虎    作者:
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      大江网讯 高洁、见习记者尹坤报道:5月31日,大江网记者从江西省人事争议调解仲裁工作座谈会上获悉,到2012年,江西省仲裁院建设完成比例要达到100%。会议还公布了一批劳动人事争议仲裁案例。

      据悉,“十一五”期间,江西省共立案受理劳动人事争议案件42046件,涉及劳动者5万余人。案件量平均每年递增52.3%。其中,2008年随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》正式实施,案件量大幅上升,受理劳动人事仲裁案件8950件,增幅153.8%。为加强劳动仲裁,到2012年,全省仲裁院建设完成比例要达到100%。

      部分劳动人事争议仲裁案例及解读

      案例一:甲公司变成乙公司所欠工资谁支付

      案例:马某于2006年2月10日应聘到甲公司当销售员。甲公司属股份制企业,李某为法定代表人。2007年9月1日,甲公司被李某注销了营业执照,并拖欠马某2万元工资。 2007年9月28日,李某在原生产场地开办个人独资公司,聘请马某担任销售员,并口头承诺支付马某的工资。2009年9月20日,李某辞退了马某,拒绝支付原甲公司拖欠马某的2万元工资。

      解读:甲公司是股份制公司,乙公司没有为甲公司支付拖欠工资的义务,所以仲裁委员会不能裁定李某个人承但偿还拖欠马某工资的责任。甲公司注销后就已经不存在,劳动关系也随之解除。劳动保障部门提醒劳动者,在发生拖欠工资时,应尽快申请仲裁。不能仅凭口头协议,要有书面协议。

      案例二:员工工资不能包括社会保险

      案例:黄某在某铜加工企业工作,2007年2月28日,黄某被该公司辞退。单位不同意补交养老保险,理由是员工的基本工资包括养老保险金。

      解读:用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。针对个别用人单位把应该缴纳的社会保险费折算进员工工资的做法,劳动保障部门提醒劳动者,这种行为违反了国家的有关规定。看似增加了收入,但实际上劳动者享受社会保障的合法权益受到了损害。即使用人单位与劳动者私下约定不参与基本养老保险的行为,也是无效的。该企业须到当地社会保险经办机构为黄某补办养老保险。

      案例三:因交通事故发生工伤能否获工伤补偿

      案例:潘某于2008年3月3日进入某手袋公司工作,签订了劳动合同。2008年9月11日,潘某在下班回家途中被驾驶摩托车的廖某碰撞导致受伤,《交通事故认定书》中认定廖某负该事故主要责任,潘某负该事故次要责任。

      解读:职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗,享受工伤医疗待遇。劳动者与用人单位签订了劳动合同,双方之间存在劳动关系。劳动者在用人单位下班回家途中发生交通事故,经劳动保障部门认定为工伤,依法享有工伤保险有关待遇。

      案例四:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年

      案例:何先生于2007年4月份入职某公司但任经理职务,但公司一直未与他签订书面劳动合同。2010年5月,何先生从公司辞职,并以公司一直未与他签订书面劳动合同为由,要求公司支付2008年1月1日至离职之日止的双倍工资,公司予以拒绝。

      解读:劳动保障部门提醒劳动者,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁委员会裁定公司支付2008年2月1日—2008年12月31日期间的双倍工资。2009年1月1日至离职之日的双倍工资不应得到支持。

      案例五:人事争议

      案例:钱某、李某和彭某等三人分别于2001年9月、2002年9月和2003年9月应聘至某职业技术学院担任兼职老师。该学院未与他们签订劳动合同,也不为他们缴纳各项社会保险。

      解读:非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。钱某等三人在学院兼职系非全日制用工,不予支持。

      案例六:无固定期限劳动合同也可解除

      案例:李某与A公司签订了无固定期限劳动合同。由于公司生产经营状况恶化,李某联系了公司B,并提前三十天书面告知了A,准备“跳槽”。然而,A公司要追究李某10万元的违约金才肯与他解除劳动关系。

      解读:劳动保障部门提醒劳动者,根据《劳动合同法》规定,只要劳动者提前30天以书面的形式通知用人单位,就可以解除劳动合同,所以,李某只要履行这样的程序,就可以去新的公司上班,且不用负违约责任。无固定期限劳动合同没有约定明确的终止时间,遇到法律规定或者双方约定劳动合同终止情形,同样可以解除。

      案例七:用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资

      案例:劳动者A,自2006年10月聘入江西某公司工作,双方签订了劳动合同,期限为一年,2009年10月30日劳动合同到期,A每月工资为850元,双方未续签劳动合同。2010年1月A休产假期满上班,公司调换了A的工作岗位,并将A原来的850元/月的工资降为580/月,之后开除了A。

      解读:任何单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资、或者解除劳动合同。仲裁委员会撤销公司对A的除名决定,恢复了A的劳动关系,并补发工资。劳动者还在哺乳期时,如需要调整工作岗位,用人单位应在与劳动者协商一致的情况下,根据其还在哺乳期的实际情况,适当调整其工作岗位,但公司不能以调整工作岗位为由降低劳动者的工资。

      案例八:客观情况发生变化劳动者提出解除劳动合同,用人单位也应该给予经济补偿

      案例:劳动者A,自1996年5月起在江西某中外合资公司B任销售总监。但是,由于B在江西的生产,未经环保部门审批,被要求停产整改。B在未与当事人协商的情况下,将A从销售总监降为应收账务催款项目专员,要求A在2个月内应100%收到宁波某公司应付B的账款85万余元,否则视为考核不合格而解聘。

      解读:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位和劳动者协商,未能就变更合同内容达成协议的,用人单位仍然应按劳动者在用人单位工作的年限每满一年支付一个月的工资标准向劳动者支付经济补偿金。经过劳动仲裁部门的协调,B一次性付A25万元经济补偿,双方解除劳动关系。

      案例九:工作年限能否连续计算

      案例:王某系A公司水电工,1998年2月进入B公司工作,后又被A、B公司控股股东安排在A公司工作。2009年12月,王某被A公司辞退,王某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求A公司支付经济补偿金和补缴社会保险金,并承担王某在B公司工作期间的经济补偿及补缴此期间的社会保险金。

      解读:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

      案例十:平时和休息日、法定节假日加班工资应如何计算

      案例:张某系某体育场馆的保安员,于2007年10月招聘到该岗位。张某在该单位工作期间,平时共加班59天(472小时),休息日共加班104天,法定节假日共加班22天。2010年4月张某被用工单位解除劳动关系,张某遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求用人单位分别按其工资额的150%、200%和300%的比例补足其平时、休息日和法定节假日加班费。共计:7117.24元。仲裁庭经过裁定,予以支持。

      解读:根据《劳动法》规定:“有下列情形之一者,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作不能安排补休,支付不低于工资200%的工资报酬;(三)法定节假日安排劳动者工作,支付不低于工资300%的工资报酬。”本案中,张某的每月工资600元,其日工资则为:600元/21.75天=27.6元/天。

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